”Koen, että suhde on aitoa halua pysyä pulssilla eikä vain yritystä myydä lisäkonsultteja”, sanoo asiakas meistä

 

Kävin mielenkiintoisen keskustelun erään asiakkaan kanssa – senioridevaajien merkityksestä.

Vielä 6 vuotta sitten kaikki asiakkaan tekemä kehitystyö tilattiin keskitetysti yhdeltä toimijalta.

Kunnes asiakkaan päässä alettiin kokea, ettei heillä ollut riittävästi kontrollia projektien etenemiseen.

Joten malli purettiin ja konsultointi hajautettiin.

Uusi monitoimittajatapa on toiminut loistavasti.

Tällä hetkellä tiimin konsultit tulevat kolmesta eri yrityksestä.

Miksi hajauttaminen on tärkeää?

”Pahimmillaan keskitetty toimijuus tuo mukanaan vahvan näkemyksen tekemisen tavoista ja suunnasta, jolloin asiakkaan oma näkökulma saattaa tulla jyrätyksi. Ja vaikkei ole tarkoitus laittaa konsultteja kilpailemaan keskenään, kaikille osapuolille on tervettä tiedostaa, että työn laadulla on oma roolinsa sopimusten uusimisessa.”

Noin 15 hengen tiimistä konsultteja on viisi, joista senioreita on peräti neljä. Senioriteetti korostuu, koska asiakkaan projektissa pelkkä peruskoodaus ei riitä.

”Käytetyt järjestelmät ovat niin monimutkaisia, että pelkästään niiden käytön oppiminen sujuvaksi vie itsessään aikaa. Lisäksi tarvitaan ympäristöjen hallintaa sekä eteenpäin katsomisen näkökulmaa. Se taas vaatii paitsi teknistä osaamista myös kykyä nostaa esiin kehitysideoita nimenomaan liiketoiminnan tavoitteisiin peilaten.”

Mitä tapahtuisi jos seniorikonsultteja ei olisi?

”Tarvitsisimme lisää talon sisäisiä it-arkkitehtejä ja infraa ymmärtäviä ihmisiä. Pitäisi olla koko ajan ottamassa kantaa, mikä veisi paljon meidän omaa työaikaa. Itse en pystyisi ohjaamaan kehitystä, koska ei ole tekninen ihminen.”

Asiakas sanoi olevansa huojentunut, ettei tiimissä ole viime aikoina ollut suuria tekijävaihdoksia.

”Nimittäin hyvä tekijä on lähes korvaamaton. Joskus menneisyydessä kun konsultti on vaihtanut firmaa, on saatettu jopa seurata perässä.”

Kun kysyin eroja konsulttitalojen välillä, asiakas nosti Compilen vahvuudeksi muita aktiivisemman yhteydenpidon.

”Koen, että suhde on aitoa kuulumisten kysymistä ja halua pysyä pulssilla siitä, mitä projektissa tapahtuu eikä vain yritystä myydä lisäkonsultteja.”

Seuraa meitä Linkedinissä niin tiedät aina, mitkä ovat ohjelmistokehityksen toimivimmat käytännöt juuri nyt.

Tuntuuko, että...

 …teidän softakehitystiimissä sekä palautteen antaminen että vastaanottaminen on vaikeaa?

Tilaa ilmainen miniopas tilanteen ratkaisemiseksi tästä:

    Kun tilaat oppaan, liityt samalla uutiskirjeemme tilaajaksi, ja saat lisää inhimillisen johtamisen vinkkejä. Voit poistua listalta koska vain.

    eNPS-mittaus perustuu Fred Reichheldin kehittämään Net Promoter Score -mittariin, jolla alunperin tutkittiin yritysten asiakaskokemusta ja asiakastyytyväisyyttä. Myöhemmin sitä on alettu käyttää myös työntekijätyytyväisyyden tutkimiseen (e niin kuin employee + NPS).

    Näin mittaus tehdään.

    Kysymme työntekijöiltämme kerran kertaa vuodessa, että “kuinka todennäköisesti suosittelisit työpaikkaasi ystäville tai tutuille asteikolla 0-10?”. Sen jälkeen pyydämme tarkennusta avoimella kysymyksellä: ”mistä syystä annoit tämän tuloksen?”.

    Niitä, jotka antavat luvuksi 9 tai 10, kutsutaan suosittelijoiksi. Niitä, jotka antavat luvuksi 0-6, kutsutaan kriitikoiksi.

    eNPS-tulos lasketaan vähentämällä suosittelijoiden suhteellisesta prosenttiosuudesta kriitikoiden suhteellinen prosenttiosuus. Muut vastaukset saavat arvon 0.

    Mittarin tulokset voivat olla mitä vain -100 ja +100 väliltä. Yli nollan nousevat tulokset ovat tyydyttäviä. +10 ja +30 välillä olevia tuloksia pidetään hyvänä, ja yli +50 olevia tuloksia pidetään erinomaisena.