Miksi juuri Compile?

Mikä saa ihmisen vaihtamaan työpaikkaa? Saati sitten vaihtamaan työpaikkaa jos entinenkin on ihan hyvä? Ja miksi juuri Compileen?

Meille on alusta pitäen ollut tärkeää löytää juuri oikeanlaisia ihmisiä mukaan työyhteisöömme: ihmisiä, joiden taidot täydentävät toisiaan ja joita kiinnostaa kuunnella toistensa juttuja. Nyt kun porukka on kasvanut, halusimme tietää mikä ihmisiämme on meille vetänyt ja miltä nyt tuntuu. Arvailun sijaan kysyimme, ja tällaisia vastauksia saimme.

Mikä motivoi lähtemään?

Koko. Halu työskennellä hallittavan kokoisessa työyhteisössä IT-jättiläisten sijaan. Compilekin kasvaa koko ajan, mutta tiedämme mihin suuntaan emme tahdo.

Kankeat prosessit. Yhden koon sukkahousut eivät oikeasti sovi kaikkiin tapauksiin ja kaikille asiakkaille. Jos samaa byrokratiaa sovelletaan kaikkeen, järkevä työnteko estyy.

Mikä epäilytti?

Yrityskulttuuri. Kannattaako vaihtaa yhdestä konsulttitalosta toiseen? Ja miltä tuntuisi siirtyä yhdestä ääripäästä toiseen – jättiyrityksestä kompaktiin kasvuyritykseen?

Ansiotaso. Ammattilainen tietää arvonsa.

Työmatka. Voiko välttää Länsimetron?

Jämähtäminen. Vaihtelu on konsulttityön hyvä puoli. Jumittuuko pienemmässä yrityksessä tekemään yhtä ja samaa?

Mikä vakuutti?

Koko. Isoon taloon tottuneesta kompakti koko tuntuu kivalta.

Yrityskulttuuri. Kun johto hoitaa rekrytoinnin itse, pääsee kumpikin osapuoli heti puhumaan siitä, mikä on tärkeää.

Toimenkuva. Compilella on tarjota kiinnostavia asiakkaita kiinnostavilla toimialoilla. Pyritään löytämään juuri oikeat ihmiset juuri oikeisiin projekteihin: se mikä yhdestä on ankeaa voi toisesta olla älyttömän mielenkiintoista.

Osaamisen kehittäminen. Tästä puhutaan heti kättelyssä: mitä haluat oppia ja missä kehittyä?

Vaikuttaminen. Kiehtooko ajatus päästä mukaan johonkin mikä on vasta muodostumassa? Haluatko vaikuttaa itse siihen minkälaiseksi firma ja sen toimintatavat muodostuvat?

Miltä nyt tuntuu?

Mutkattomuus. “Odotukset siitä, että pienessä firmassa asiat hoidetaan mutkattomasti ratkaisu edellä, ovat täyttyneet.” Tiukkoihin rajoihin ja ohjeisiin tottuneesta niiden puuttuminen voi tosin tuntua oudolta. (Asiakkaalla noudatetaan tietysti asiakkaan ohjeita ja prosesseja.)

Prioriteetit kohdallaan. “Aikuisen ihmisen työpaikka.” Kahvikoneissa, pomppulinnoissa ja megabileissä ei ole mitään vikaa, mutta kaipaatko loppupeleissä päiväkotia vai työpaikkaa?

Arvostus. “Pitkään aikaan ei ole tuntunut yhtä arvostetulta: tekemiseni ja mielipiteeni todella merkitsevät ja kiinnostavat niin työnantajaa kuin asiakasta.” Tästä pidämme kiinni.

——-

Mitä sinä lisäisit listaan? Mistä unelmoit, mitä pelkäät, mitä odotat?

eNPS-mittaus perustuu Fred Reichheldin kehittämään Net Promoter Score -mittariin, jolla alunperin tutkittiin yritysten asiakaskokemusta ja asiakastyytyväisyyttä. Myöhemmin sitä on alettu käyttää myös työntekijätyytyväisyyden tutkimiseen (e niin kuin employee + NPS).

Näin mittaus tehdään.

Kysymme työntekijöiltämme kerran kertaa vuodessa, että “kuinka todennäköisesti suosittelisit työpaikkaasi ystäville tai tutuille asteikolla 0-10?”. Sen jälkeen pyydämme tarkennusta avoimella kysymyksellä: ”mistä syystä annoit tämän tuloksen?”.

Niitä, jotka antavat luvuksi 9 tai 10, kutsutaan suosittelijoiksi. Niitä, jotka antavat luvuksi 0-6, kutsutaan kriitikoiksi.

eNPS-tulos lasketaan vähentämällä suosittelijoiden suhteellisesta prosenttiosuudesta kriitikoiden suhteellinen prosenttiosuus. Muut vastaukset saavat arvon 0.

Mittarin tulokset voivat olla mitä vain -100 ja +100 väliltä. Yli nollan nousevat tulokset ovat tyydyttäviä. +10 ja +30 välillä olevia tuloksia pidetään hyvänä, ja yli +50 olevia tuloksia pidetään erinomaisena.