⛔ Tämä yksi asia uhkaa ohjelmistokehitysprojektien onnistumista…

Kun tutkii pieleen menneitä ohjelmistokehitysprojekteja alalla, huomaa että moni katastrofi olisi voitu välttää fiksaamalla yksi ainoa asia:

se että tiimin devarit eivät kokeneet turvalliseksi sanoa ääneen epäilyksiään.

Eli siis psykologisen turvattomuuden kokemus.

Nimittäin yksikään kehityshanke ei ole koskaan mennyt tanssimalla maaliin.

Ongelmia ilmaantuu aina.

Kyse on vain siitä, missä vaiheessa ne huomataan.

Mitä nopeammin, sen parempi.

Mutta jos devari kokee, ettei uskalla nostaa esiin ongelmia tai huomioitaan vääristä tekemisen tavoista tai jakaa kehitysideoitaan, katastrofin riski kasvaa nopeasti.

Kun pientä mokaa ei korjata ajoissa vaan sen päälle ehditään rakentaa kokonainen järjestelmä, siitä ei seuraa hyvää.

Mutta miten Compilen kaltainen ohjelmistokonsulttifirma voi vahvistaa konsulttinsa psykologisen turvallisuuden tunnetta kun hän toimii kaukana asiakkaan tiimissä eikä oman firman toimistolla?

Esimerkiksi näillä kolmella tavalla:

📆  Pitäkää asiakasvastaavan ja konsultin kesken joka kuukausi pulssipalaveri jossa käydään läpi epäkohdat, mokat ja turhautumiset. Kun ongelmista puhuminen on tehty arkipäiväiseksi, häiritsevät tekijät nousevat helpommin esiin.

🤝 Sopikaa yhdessä, miten epäkohtia viedään eteenpäin. Esimerkiksi meillä asiakasvastaava on voinut ottaa ongelmasta kopin ja puhua asiakkaan kanssa niin ettei konsultin ole tarvinnut.

💬 Tukekaa epäkohtien käsittelyä niin ettei konsultti jää asian kanssa yksin. Esimerkiksi jos konsultti on kokenut kommunikoinnin vaikeaksi, olemme nopeasti järjestäneet hänelle koulutusta, jossa hän on voinut kehittää kommunikointitaitojaan.

Tällä kaikella on merkitystä.

Kun konsultti uskaltaa sanoa mitä tahansa ilman että pelkää tulevansa tuomituksi, projektin onnistumisprosentti moninkertaistuu.

Testattu on. Toimii.

Seuraa meitä Linkedinissä niin tiedät aina, mitkä ovat ohjelmistokehityksen toimivimmat käytännöt juuri nyt.

Tuntuuko, että...

 …teidän softakehitystiimissä sekä palautteen antaminen että vastaanottaminen on vaikeaa?

Tilaa ilmainen miniopas tilanteen ratkaisemiseksi tästä:

    Kun tilaat oppaan, liityt samalla uutiskirjeemme tilaajaksi, ja saat lisää inhimillisen johtamisen vinkkejä. Voit poistua listalta koska vain.

    eNPS-mittaus perustuu Fred Reichheldin kehittämään Net Promoter Score -mittariin, jolla alunperin tutkittiin yritysten asiakaskokemusta ja asiakastyytyväisyyttä. Myöhemmin sitä on alettu käyttää myös työntekijätyytyväisyyden tutkimiseen (e niin kuin employee + NPS).

    Näin mittaus tehdään.

    Kysymme työntekijöiltämme kerran kertaa vuodessa, että “kuinka todennäköisesti suosittelisit työpaikkaasi ystäville tai tutuille asteikolla 0-10?”. Sen jälkeen pyydämme tarkennusta avoimella kysymyksellä: ”mistä syystä annoit tämän tuloksen?”.

    Niitä, jotka antavat luvuksi 9 tai 10, kutsutaan suosittelijoiksi. Niitä, jotka antavat luvuksi 0-6, kutsutaan kriitikoiksi.

    eNPS-tulos lasketaan vähentämällä suosittelijoiden suhteellisesta prosenttiosuudesta kriitikoiden suhteellinen prosenttiosuus. Muut vastaukset saavat arvon 0.

    Mittarin tulokset voivat olla mitä vain -100 ja +100 väliltä. Yli nollan nousevat tulokset ovat tyydyttäviä. +10 ja +30 välillä olevia tuloksia pidetään hyvänä, ja yli +50 olevia tuloksia pidetään erinomaisena.